« Et si les 20 dernières années prouvaient une chose… que les organisations savent évoluer plus vite qu’elles ne le croient lorsqu’elles misent sur le bon ingrédient ? »
Chez Aplus Transition, cette conviction nous porte depuis 20 ans… et elle se confirme, projet après projet. Depuis 2006, nous avons vu la gestion du changement passer d’une discipline méthodique, presque mécanique, à une approche profondément humaine. Oui, en 2006, la discipline ressemblait souvent à une recette de cuisine : suivez les étapes, appliquez les outils, et le changement va “prendre” tout seul… On croyait qu’un bon plan, quelques communications et une formation structurée suffiraient à faire adopter une nouvelle technologie ou une nouvelle façon de travailler.
Vingt ans plus tard, une évidence s’impose : le changement n’est pas un projet technique, c’est une aventure humaine.
2006-2015 – L’ère des processus et des matrices
Au milieu des années 2000, la gestion du changement s’appuie sur des approches séquentielles. Dans la lignée de Kotter (2006, Leading Change)1 : créer l’urgence, bâtir une coalition, dérouler la vision. Ces modèles donnent un langage commun… mais l’humain était encore secondaire.
« On pensait qu’un courriel et une formation suffiraient à changer des comportements ancrés depuis des années. La réalité a vite rattrapé les organisations. »
- Manon Champagne, Présidente, Aplus Transition
Selon la Revue Gestion de HEC Montréal2, cette période était caractérisée par une « approche instrumentale du changement, où les aspects techniques primaient largement sur les dimensions humaines et culturelles ». Les entreprises investissaient massivement dans les nouvelles technologies, mais négligeaient l’accompagnement des personnes.
Les résultats ? Catastrophiques. Les études de l’époque montraient des taux d’échec de transformation approchant les 70% au Québec, principalement à cause de la résistance humaine non anticipée. On va se le dire, l’humain et la gestion du changement n’apparaissent pas sur une ligne de bilan… Comment convaincre les actionnaires que les initiatives prises pour gérer l’humain affecté par le changement sont essentielles au succès de l’entreprise.
2015-2020 – Gérer avec l’émotion humaine
Vers 2015, un déclic s’est produit dans l’écosystème des organisations. Les dirigeants ont commencé à réaliser que leurs plus beaux plans de transformation se cassaient la figure sur un écueil qu’ils avaient sous-estimé : l’émotion humaine.
L’Association of Change Management Professionals (ACMP) a documenté ce tournant dans son rapport de 20183 : « L’émergence d’une approche centrée sur l’expérience collaborateur marque une rupture fondamentale avec les méthodes traditionnelles de conduite du changement. »
Cette période a vu naître de nouvelles approches : la gamification des formations, l’accompagnement émotionnel des transitions, et surtout… l’écoute active des préoccupations.
Les nouveaux éléments pris en considération :
- les compétences des acteurs
- la culture organisationnelle
- les interactions réelles
« Les organisations cessent de voir la résistance comme un problème à éliminer et commencent à la considérer comme une information stratégique. »
La gestion du changement devient un acte de leadership.
2020-2025 – L’avènement du « muscle de changement »
Puis la pandémie est arrivée. Et tout a basculé… Certaines organisations décollent, d’autres s’effondrent….
Du jour au lendemain, les entreprises transforment leurs façons de travailler, de collaborer, de servir leurs clients… et celles qui développent leur « muscle de changement » ne font pas que survivre : elles accélèrent. Les autres… apprennent à leurs dépens.
Selon un récent rapport de Deloitte sur la transformation numérique au Québec (2024)4, « Les organisations ayant investi dans leur agilité ont montré une résilience 3 fois supérieure. » – une preuve nette que l’investissement dans l’humain crée de la performance durable… même sous pression.
Chez Aplus Transition, nous appelons cela muscler le changement :
Développer l’endurance organisationnelle et outiller les parties prenantes face à l’incertitude.
2025 – L’ère de l’engagement et du contexte
La gestion du changement est désormais indissociable :
- de l’expérience employé
- du leadership de proximité
- de l’adaptation continue
Rouissi et al. (2025) confirment que la réussite dépend moins du plan que de la capacité à mobiliser dans l’incertitude.
Du “plan parfait” à l’humain réel
En 20 ans, nous avons vu :
- des ERP impeccables mais inutilisés
- des transformations freinées par l’épuisement des gestionnaires
- des employés saturés de projets sans en comprendre le sens
La grande leçon : une solution n’a de valeur que si elle est adoptée.
Les 5 transformations majeures que nous avons observées
1- Le changement se vit avant de se gérer Les émotions pèsent plus lourd que les Gantt.
2- Les gestionnaires sont la clé Aucun outil ne remplace un leader qui explique et incarne le changement.
3- Communiquer ≠ mobiliser Un courriel n’a jamais transformé un comportement.
4- L’adoption est un sport d’équipe TI, RH, opérations : le succès est collectif.
5- Le plan doit respirer Ajuster n’est pas échouer, c’est avancer.
Et les 20 prochaines années?
IA, pénurie de talents, pressions sociétales : la cadence s’accélère.
Les organisations gagnantes ne seront pas celles qui changent le plus vite,
mais celles qui changent le mieux — celles qui deviennent antifragiles.
Et vous?
Quel a été votre plus grand apprentissage en 20 ans : une leçon d’humilité… ou une leçon de leadership?
Depuis 2006, Aplus Transition accompagne les organisations québécoises dans leurs transformations les plus ambitieuses à travers le changement. Découvrez nos formations pour outiller les leaders à devenir des leaders du changement ou les professionnels avec la certification DO-IT.
Caroline Doyle L.L.B, MBA Vice – Présidente Croissance
Sources :
- Kotter : *Selon le modèle des 8 étapes de Kotter, popularisé dans Leading Change (Harvard Business School Press), structurer une transformation passe par une série d’étapes checkées sur le terrain.
- Revue Gestion (HEC Montréal) : *La Revue Gestion de HEC Montréal, revue francophone de référence en gestion, a décrit les approches dominantes du changement qui privilégiaient les processus sur l’humain.
- ACMP : *L’Association of Change Management Professionals (ACMP), organisation mondiale de praticiens, documente les pratiques et normes en gestion du changement.
- Deloitte : *Un rapport de Deloitte Canada sur la transformation organisationnelle montre que les organisations investissant dans l’agilité et l’adaptation ont des résultats significativement meilleurs.